ואיך מבלי שהרגשנו הפכו חברות ההשמה לחברות מכרזים
(בהן כל המרבה במחיר זוכה)

הבעיה העיקרית
היום כשההיצע המועמדים קטן מהביקוש, המגייסים בארגונים עובדים בדרך כלל מול חברות השמה, גם אני הייתי שם וחוויתי בדיוק איך זה עובד.במקרה הטוב מגיע מבול של קורות חיים לתיבת המייל או לתוכנת הגיוס, (מרביתם לא יהיו מספיק ממוקדים ותצטרכו הרבה עבודת מיון)

סיבות לבעיה
בשל הביקוש הגואה חברות ההשמה מפיצות את אותם קורות חיים לחברות רבות בעת ובעונה אחת וזה גורם לתחרות על כל מועמד וללוחות זמנים מטורפים,כי מהרגע שמקבלים מועמדים, ממיינים אותם ורצים לקבל אישור מהמנהל המגייס, ועד שמתקשרים למועמד עוברים ימים ספורים (במקרה הטוב) ואז עונה המועמד ש״הוא כבר לא מקבל יותר ראיונות״ או ש״הוא כבר נמצא בכמה תהליכים מתקדמים ורק אם זה לא יהיה רלוונטי אז שנהיה בקשר ״

הבנתם את הכוונה?

 

איך זה משפיע עליכם ולמה צריך להיות לכם אכפת
למעשה אתם – החברה/הלקוח שמשלם את העמלה כבר מזמן לא נמצאים בראש מעייניה של חברת ההשמה, כי כשהשוק בוער, כל הקודם זוכה , את העמלה הם ממילא יקבלו מהחברה הראשונה שתסגור עם המועמד,ויותר מזה, באמצעות הגברת החשיפה של כל מועמד לכמה שיותר חברות באותה עת, הם יוצרים בהילות שמעודדת מלחמת מחירים, השכר עולה ובהתאם לכך גם העמלות, זה מתסכל כי בפועל זה מצמצם עוד יותר את הסיכוי לסגור מועמדים טובים, לצערי הייתי במקומות האלה וחוויתי את זה שוב ושוב .

חברות ההשמה הפכו להיות סוג של חברות מכרזים, רק שכאן כל המרבה במחיר זוכה .

 

כתוצאה ממודל המכרזים, מועמדים ״נעלמים״ תוך מספר ימים,כשהתלוננתי בפני חברות ההשמה שזה לא הוגן, ולמעשה הם מתחרים בי ואין לי באמת הזדמנות הוגנת להגיע למועמד. הפיתרון שהציעו לי היה להזדרז ולסיים את מחזור המיון, הראיונות והחוזה תוך יום אחד בלבד, או להסתכן ולאבד מועמדים (בדרך כלל המועמדים החזקים הולכים ראשונים).
חייבת לאמר שבהתחלה ניסיתי להתאים את עצמי לקצב המטורף הזה, אבל העניין הוא שלא הכל היה תלוי בי (בנוסף הייתי צריכה כמובן לגייס משרות נוספות).
כדי לסיים תהליך גיוס במהירות גדולה כל כך צריך ששורה של פונקציות בארגון יתגייסו לכך, והיות והמנהלים המגייסים כבר ממילא עובדים קשה בגלל המחסור בעובדים, הם לא תמיד מתפנים ללו״ז כל כך מהיר, יש גם גבול לכמה לחץ אפשר להפעיל עליהם לאורך זמן, (תוכלו לגייס אותם למשימות בזק מדי פעם אבל לא כל פעם) במילים אחרות זה בלתי אפשרי לאורך זמן.

וכשהתיאומים התעכבו, מועמדים מצאו שיבוץ אחר, ואחרי כל הטירחה מצאתי את עצמי מול שוקת שבורה, יוצאת שוב לעוד הליך לא פשוט בכלל .

אז אם כמעט בלתי אפשרי לסיים תהליך שלם ביום אחד

 

איך בכל זאת תוכלו לקבל יתרון ?

 

במקום להציע בו זמנית את אותם מועמדים לחברות רבות ולהפנות את החברות להלחם אחת מול השניה בזירת הבשר, אנחנו מציעים יתרון באמצעות מודל שפוי יותר, את המועמדים שלכם אנו מציעים רק לכם, זה מעניק לכם יתרון בזמן ומעלה את הסיכוי להצליח ולסגור מועמדים ראויים.

נושא נוסף הוא סוג המועמדים שמגיע מחברות ההשמה,
בשל הביקוש הגבוה פתחו חברות ההשמה מחלקות גיוס שמטרגטות מועמדים שעונים על הדרישות במעיין ״מאס״הדהנטינג,
הם פונים למאות ואלפי מועמדים שמועסקים באופן פעיל, לא מחפשים לשנות עבודה, ועונים לפרופיל נחשק, ומחזרים אחריהם במרץ ,
הם פונים אליהם, שימו לב לא פעם ,לא פעמיים אלא בממוצע שמונה פעמים לאורך תקופה!
בסופו של דבר מועמדים רבים שאמרו ״לא תודה״ בפעמים הראשונות נכנעים לשיחה עם מגייס בפעם השמינית כי גם לעבודה מושלמת יש יתרונות אבל גם חסרונות (ואולי ראש הצוות עצבן אותם באותו בוקר?).
איך הם מצליחים לשכנע אותם לעלות לשיחה איתם? נציגי הגיוס מתעקשים ושואלים את המועמדים את השאלה הבאה:
״אנחנו מבינים שאתה לא רוצה לעזוב, אם הכל אפשרי, מה בכל זאת יגרום לך לעזוב?
ומכאן הם מוצאים את הפירצה ומקבלים את רשות המועמד לשוחח עימם לברר דרישות ולהגיש את קורות החיים שלהם ללקוחות.
עד כאן בוודאי תאמרו זהו שוק פתוח וזכותם לפנות ולהציע, אמת ויציב ,
אבל שימו לב איך זה השפיע על השוק,

 

זה מגיע עם תג מחיר!

 

המועמדים שנכנעו אחרי הפצרות רבות לא באמת סגורים על עצמם שהם רוצים לעבור,
אנחנו המגייסים רואים את זה כשאנחנו יוצרים עימם קשר ,
הם חמקמקים , עם רגל אחת בלבד בפנים ואחת בחוץ,
הם גורמים לך לרוץ אחריהם (ואתה רץ כי אין לך ברירה) ולבזבז זמן יקר רק כדי לגלות שחלק גדול משנה את דעתו או מעמיד דרישות מופרכות כי הם לא באמת בטוחים שהם רוצים לעזוב,
והכי מתסכל זה שאלו דווקא מועמדים שעל פניו נראים בעלי נתונים מרשימים.
בפועל מתברר שהסיכוי לסגור מועמדי ״מאס״ הדהנטינג״ יותר קלוש.
ההדהנטינג צמח במקור לבכירים או לאנשי מקצוע ספציפיים שיש קושי רב להשיג, והיה ברור שעל מנת להשיגם אתה צריך לפתות אותם לבוא אליך גם בשכר וגם בתנאים נוספים, בעבר תמהיל השוק היה שונה לא לכל אחד עשו הדהנטינג.

 

היום כשחלק ניכר מהמועמדים של חברות ההשמה מגיעים דרך ״מאס״ הדהנטינג המשמעות היא יצירת היצע מזוייף, בעל סיכוי נמוך לסגירה וזאת בנוסף להשלכות הכבדות של ״מודל המכרזים״ שתארתי.

 

איך מצמצמים היצע המזוייף? אנחנו יוצרים יתרון בכך שאנו משקיעים הרבה במועמדים שמחפשים עבודה באמת, זה מורכב ולא פשוט בתנאי השוק היום, אבל אתה מרגיש את ההבדל בגישה שלהם הם רציניים משתפים פעולה יותר, והגיוניים לרוב בדרישות שלהם, וזה יתרון שמשפר את הסיכוי לסגור השמה.

שווה לבדוק כל יתרון ולראות אם לבחור בו עוזר לצמצם עיכובים ,

 

לחץ על צור קשר השאר פרטים,

 

ונבדוק עד כמה נוכל למנוע את תופעת המועמדים ״המתאדים״,
את התסכול משיטת ״מודל המכרזים״ וה״מאס הדהנטינג״ ,
יחד נעבוד לסגור מועמדים טובים באופן שיתמוך בהתקדמות הפיתוח ובהצלחת הפרוייקטים.

צרו קשר, השאירו פרטים,

נשמח להכיר
לקבלת טיפים כמו איך לזהות מועמדים שרק עושים ״שופינג״ כדי לחזור עם ההצעה למעביד הנוכחי שלהם לעומת מועמדים רציניים באמת?
ומה עושים עם מועמדים שנמצאים בתהליכים מקבילים נוספים?
הרשמו לניוזלטר וקבלו מיד את הטיפ הראשון מתוך עשרת הטיפים שאספתי בדרך ואשלח אליכם, טיפים ששומרים עלי להמנע מבזבוז זמן וממלכודות בדרך,ועוזרים בשיפור אחוזי הגיוס בימים טרופים אלו .

להרשמה לחצו כאן